핵심 직원이 떠나면 회사가 흔들린다 — 회사 소유 생명보험으로 짜는 인재 유지·승계 전략
한인들의 중소기업이나 지상사를 운영하다 보면 경기보다 더 현실적인 위험과 마주친다. 핵심 인력의 이탈이다. 물류를 책임지는 운영 이사, 큰 거래처를 쥔 영업 책임자, 회사 자금 흐름을 꿰고 있는 재무 담당자 한 명이 빠지면 매출 감소와 채용 비용, 업무 공백이 한꺼번에 회사를 압박한다. 이들은 대개 불만이 커서 떠나는 것이 아니다. 더 좋은 조건을 내건 경쟁사의 제안을 거절할 이유가 마땅치 않을 뿐이다.
대기업은 이런 인재를 붙잡기 위해 NQDC(Nonqualified Deferred Compensation)를 활용한다. 급여나 보너스의 일부를 몇 년 뒤로 미뤄 지급하면서 오래 남도록 유도하는 제도다. 하지만 중소기업이 쓰기에는 부담이 크다. 별도의 plan document를 만들고 계속 관리해야 하며, 지급 시기를 엄격히 정한 IRC Section 409A를 어기면 직원이 아직 받지도 않은 돈에 세금과 20% 가산세, 이자까지 물게 된다. 핵심 직원이 한두 명뿐인 회사로서는 비용도 만만치 않고 절차도 번거롭다. 반면 회사가 직원 보험의 premium을 대신 내 주는 executive bonus plan은 간단하지만, 직원이 떠나면 회사는 돌려받을 것이 없다.
그 사이에서 고려해 볼 만한 방법이 회사가 소유하는 permanent life insurance 한 건을 활용하는 구조다. 평생 유지되면서 cash value, 즉 해지하면 돌려받는 적립금이 쌓이는 보험이다. 이 보험 하나에 몇 가지 약정을 더하면 오너의 세 가지 고민을 함께 다룰 수 있다.
첫째는 사업 보호다. 회사가 핵심 직원을 insured로 하는 보험에 가입하고, 스스로 policy owner이자 premium payer, beneficiary가 된다. 흔히 key person insurance라고 부르는 방식이다. 그 직원이 사망하면 회사는 death benefit으로 매출 손실과 후임 채용 비용을 메울 수 있다. Premium은 비용 공제가 안 되지만, 쌓이는 cash value는 회사 자산으로 남는다. 여기에 endorsement split dollar 약정을 더하면 death benefit의 일부를 직원 가족 몫으로 떼어 줄 수 있다. 보험은 계속 회사 소유이고, 직원은 가족 몫 보장의 가치만큼만 매년 소득세를 낸다. 회사가 받을 몫은 그만큼 줄지만, 직원에게는 회사가 가족까지 챙긴다는 신호가 된다.
둘째는 인재 유지다. 회사는 직원이 정해진 기간, 보통 10~25년을 채우면 목돈의 retention bonus를 주기로 약속한다. 중간에 떠나면 보너스는 사라지고 보험은 회사에 남는다. 오래 일할수록 받을 몫이 커지니 경쟁사의 제안에 흔들리기가 그만큼 어려워진다. 기간을 채우면 회사는 현금으로 주거나 policy 자체를 직원에게 넘겨 보너스를 지급하고, 그 금액을 비용으로 처리한다. 직원은 이 보너스를 소득으로 신고해야 하므로, 세금 부담을 덜어 주려고 현금 보너스를 한 번 더 얹어 주는 회사도 있다. 지급은 보통 자격이 확정된 해의 다음 해 3월 15일까지 마쳐야 409A 규제를 피할 수 있다.
셋째는 승계다. 후계자로 점찍은 직원이 있어도 회사를 살 돈이 없어 계획이 멈추는 경우가 흔하다. 이때 세금을 내고 남은 보너스나 넘겨받은 보험의 cash value가 인수 계약금이 될 수 있다. 나머지는 installment note로 몇 년에 걸쳐 오너에게 나눠 갚으면 된다. 인수자가 대금을 다 갚기 전에 사망할 경우에 대비해, 남은 대금만큼은 보험금이 오너에게 먼저 가도록 collateral assignment를 걸어 두기도 한다.
가상의 사례로 보자. 직원 40명 규모의 식품 유통업체를 운영하는 62세 오너가 10년 뒤 은퇴를 생각하고 있다. 후계자로 꼽은 사람은 47세 운영 이사다. 회사는 이사를 insured로 death benefit 150만 달러 보험에 가입하고, 그중 75만 달러는 이사 가족 몫으로 정한다. 그리고 10년을 채우면 40만 달러의 보너스를 주기로 약속한다. 이사가 그 사이 세상을 떠나면 가족과 회사가 보험금을 나눠 받는다. 중간에 회사를 떠나면 보너스는 없고 보험은 회사 자산으로 남는다. 10년을 채우면 이사는 보험을 넘겨받아 세금을 정리하고 남은 가치를 회사 인수의 종잣돈으로 쓰고, 오너는 72세에 믿을 만한 사람에게 회사를 넘길 길이 열린다. 숫자는 이해를 돕기 위한 가정일 뿐이며, 실제 premium과 보험 가치는 나이와 건강, 상품에 따라 크게 달라진다.
이 글은 특정 보험에 가입하라고 권하려는 것이 아니다. 이 구조는 오랫동안 적지 않은 premium을 내야 하고, cash value는 초기에 낸 돈보다 적으며 상품에 따라 보장되지 않는다. 현금 흐름이 빠듯한 회사에는 맞지 않을 수 있다. 보험 가입 전에는 IRC Section 101(j)에 따라 직원에게 알리고 서면 동의를 받아야 하며, 이를 빠뜨리면 회사가 받을 보험금에 세금이 붙는다. 대상을 소수 핵심 인력으로 한정하는 ERISA 요건, 보험을 넘길 때 회사에 생기는 차익 과세, buy-sell agreement 작성까지 챙길 것이 적지 않다. 처음부터 CPA, 변호사와 함께 설계해야 하는 이유다.
오너라면 두 가지를 스스로 물어볼 만하다. 지금 회사를 떠나면 가장 큰 타격을 줄 사람은 누구이며, 그를 붙잡을 장치가 연봉 말고 또 있는가. 그리고 은퇴할 때 회사를 넘겨받을 사람과 그 자금은 준비돼 있는가. 사람과 승계의 문제는 미리 준비할수록 비용이 적게 든다.
그 사이에서 고려해 볼 만한 방법이 회사가 소유하는 permanent life insurance 한 건을 활용하는 구조다. 평생 유지되면서 cash value, 즉 해지하면 돌려받는 적립금이 쌓이는 보험이다. 이 보험 하나에 몇 가지 약정을 더하면 오너의 세 가지 고민을 함께 다룰 수 있다.
첫째는 사업 보호다. 회사가 핵심 직원을 insured로 하는 보험에 가입하고, 스스로 policy owner이자 premium payer, beneficiary가 된다. 흔히 key person insurance라고 부르는 방식이다. 그 직원이 사망하면 회사는 death benefit으로 매출 손실과 후임 채용 비용을 메울 수 있다. Premium은 비용 공제가 안 되지만, 쌓이는 cash value는 회사 자산으로 남는다. 여기에 endorsement split dollar 약정을 더하면 death benefit의 일부를 직원 가족 몫으로 떼어 줄 수 있다. 보험은 계속 회사 소유이고, 직원은 가족 몫 보장의 가치만큼만 매년 소득세를 낸다. 회사가 받을 몫은 그만큼 줄지만, 직원에게는 회사가 가족까지 챙긴다는 신호가 된다.
둘째는 인재 유지다. 회사는 직원이 정해진 기간, 보통 10~25년을 채우면 목돈의 retention bonus를 주기로 약속한다. 중간에 떠나면 보너스는 사라지고 보험은 회사에 남는다. 오래 일할수록 받을 몫이 커지니 경쟁사의 제안에 흔들리기가 그만큼 어려워진다. 기간을 채우면 회사는 현금으로 주거나 policy 자체를 직원에게 넘겨 보너스를 지급하고, 그 금액을 비용으로 처리한다. 직원은 이 보너스를 소득으로 신고해야 하므로, 세금 부담을 덜어 주려고 현금 보너스를 한 번 더 얹어 주는 회사도 있다. 지급은 보통 자격이 확정된 해의 다음 해 3월 15일까지 마쳐야 409A 규제를 피할 수 있다.
셋째는 승계다. 후계자로 점찍은 직원이 있어도 회사를 살 돈이 없어 계획이 멈추는 경우가 흔하다. 이때 세금을 내고 남은 보너스나 넘겨받은 보험의 cash value가 인수 계약금이 될 수 있다. 나머지는 installment note로 몇 년에 걸쳐 오너에게 나눠 갚으면 된다. 인수자가 대금을 다 갚기 전에 사망할 경우에 대비해, 남은 대금만큼은 보험금이 오너에게 먼저 가도록 collateral assignment를 걸어 두기도 한다.
가상의 사례로 보자. 직원 40명 규모의 식품 유통업체를 운영하는 62세 오너가 10년 뒤 은퇴를 생각하고 있다. 후계자로 꼽은 사람은 47세 운영 이사다. 회사는 이사를 insured로 death benefit 150만 달러 보험에 가입하고, 그중 75만 달러는 이사 가족 몫으로 정한다. 그리고 10년을 채우면 40만 달러의 보너스를 주기로 약속한다. 이사가 그 사이 세상을 떠나면 가족과 회사가 보험금을 나눠 받는다. 중간에 회사를 떠나면 보너스는 없고 보험은 회사 자산으로 남는다. 10년을 채우면 이사는 보험을 넘겨받아 세금을 정리하고 남은 가치를 회사 인수의 종잣돈으로 쓰고, 오너는 72세에 믿을 만한 사람에게 회사를 넘길 길이 열린다. 숫자는 이해를 돕기 위한 가정일 뿐이며, 실제 premium과 보험 가치는 나이와 건강, 상품에 따라 크게 달라진다.
이 글은 특정 보험에 가입하라고 권하려는 것이 아니다. 이 구조는 오랫동안 적지 않은 premium을 내야 하고, cash value는 초기에 낸 돈보다 적으며 상품에 따라 보장되지 않는다. 현금 흐름이 빠듯한 회사에는 맞지 않을 수 있다. 보험 가입 전에는 IRC Section 101(j)에 따라 직원에게 알리고 서면 동의를 받아야 하며, 이를 빠뜨리면 회사가 받을 보험금에 세금이 붙는다. 대상을 소수 핵심 인력으로 한정하는 ERISA 요건, 보험을 넘길 때 회사에 생기는 차익 과세, buy-sell agreement 작성까지 챙길 것이 적지 않다. 처음부터 CPA, 변호사와 함께 설계해야 하는 이유다.
오너라면 두 가지를 스스로 물어볼 만하다. 지금 회사를 떠나면 가장 큰 타격을 줄 사람은 누구이며, 그를 붙잡을 장치가 연봉 말고 또 있는가. 그리고 은퇴할 때 회사를 넘겨받을 사람과 그 자금은 준비돼 있는가. 사람과 승계의 문제는 미리 준비할수록 비용이 적게 든다.
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최종수정: 2026/10/29 10:24:41AM