최근 들어 동일한 직원이 여러 식당들을 상대로 소송을 제기하거나 노동청에 클레임을 접수시키는 케이스가 급증하고 있다. 한 스시맨은 필자의 클라이언트들 세군데를 상대 로 이미 노동법 소송을 제기했고 현재는 다른 일식당을 상대로 노동청 임금 클레임과 보복 클레임을 진행중이다. 또 다른 스시맨은 오렌지카운티와 LA 카운티의 일식당 두 군데들을 상대로 연속해서 노동법 소송을 제기했었다. 다행히 이 두 케이스는 합의를 통해 종결됐다.

한 한인 서버는 오렌지카운티의 한인 식당 두군데를 상대로 연속해서 노동법 소송을 제기해서 수만 달러의 합의금을 받고 케이스를 종결시켰다. 그리고 나서 이번에는 LA 카운티의 식당에서 몇개월만 일한 뒤 임금과 부당해고 소송을 제기했다. 이 서버는 각 식당에서 1년 미만 정도만 재직한 뒤 소송을 제기한 것으로 알려졌다. 많은 경우 소송을 자주 제기하는 서버는 역시 소송을 자주 제기하는 주방직원과 같이 새 식당에 같이 취직한 뒤 같이 소송을 한다. 새 고용주는 이런 사실을 전혀 모르고 시한폭 탄과 같이 식당을 운영하는 경우가 많다.

이렇게 노동법 소송을 여러번 제기했다고 해서 노동법 소송을 새로 제기하는 데 불리한 점은 없다. 정부나 법원은 이 직원이 자신의 권리를 지키기 위해 소송을 했다고 해석하 기 때문에 아무리 많은 소송을 고용주를 상대로 했어도 이를 문제삼지 않는다. 많은 한인 고용주들이 “어떻게 이렇게 재직하는 식당마다 상대로 노동법 소송을 거는데 무사 할 수 있냐?”고 불만을 터트리지만 법적으로 아무 상관 없다. 그렇기 때문에 고용주는 새로운 직원이 입사할 때 여러번 노동법 소송을 제기했다는 이유로 이 새 직원의 채용을 막거나 해고할수 없다. 그럴 경우 부당해고 소송을 당하게 된다.

그렇지만 이 직원의 입사 전에 그전에 근무했던 식당들이 어디인지 이력서를 통해 확인하고 그 전 직장에 연락해서 이 직원에 대해 문의할 수는 있다. 그럴 경우 전 직장 고용주들은 만일 이 직원이 퇴사후에 자기를 상대로 노동법 소송을 제기했을 경우 그렇다고 팩트만 새 고용주에게 말할 수 있다. 대부분 소송후 합의문에 있는 기밀사항 규정에 보면 소송을 했고 소송을 합의를 통해서 해결했다는 사실은 기밀이 아니지만 얼마에 합의했다는 사실은 기밀에 속하기 때문에 법으로 강제되지 않는 이상 타인에게 밝힐 수 없다.

그렇기 때문에 전 고용주는 합의금 액수에 대해서는 발설하지 않는 선에서 이 직원이 자기를 상대로 소송했다고 까지는 알려줄 수 있다. 물론 새 고용주는 전 직장을 상대로 이 직원이 노동법 소송을 했다는 이유로 채용을 거부하거나 해고할 수는 없다. 그렇지만 이 직원의 배경조사를 통해 이 직원이 노동법 위반사항에 대해 자신의 권리를 보호하려는 성향이 강하다는 사실을 알게 되고 이 직원에 대해서는 노동법을 더 준수해야 한다고 다짐할 수 있다. 이런 직원의 배경 조사는 불법이 아니다.

이 직원이 전 직장을 상대로 노동법 소송을 제기했다는 이유로 이 직원을 블랙리스트에 넣어서 식당주들 사이에 공유할 수 없다. 그럴 경우 노동법 위반이 되기 때문이다. 즉, 자기 식당을 상대로 노동법 소송을 제기한 직원들의 명단을 동종업체들에게 주거나 공개할 수 없다. 그러나 새 고용주가 이전 고용주에게 이 직원에 대해 문의하면 확실한 팩트를 전해줘야 하는 한인 고용주들은 거의 이런 사실을 알려주지 않는다. 물론 전 고용주들이 이 사실을 꼭 알려줘야 할 필요는 없다.

그러나 동종업체가 노동법을 잘 준수하도록 도와줘야 한다고 생각한다. 그러기 위해서 이 직원이 노동법 준수에 신경질 적인 반응을 보인다는 사실을 알려준다고 해서 전 고용주가 법적으로 불리할 리는 없다. 새 고용주가 노동법 소송을 일삼는 직원을 채용하기 전에 그 사실을 알면 채용 안 할 수 있다. 문제는 그 직원이 소송을 자주 했다는 이유로 채용을 거절하거나 재직중에 해고할 수는 없다는 것이다.