연방거래위원회(FTC)는 지난 5월 7일 Non-Compete Clause Rule (“the Ruling”)을 발표하여 경쟁금지 조항을 금지함으로써 노동 시장의 역학 관계에 중대한 변화를 가져오게 되었다. 이 조치는 2024년 9월 4일부터 시행되며, 특정 근로자와의 새로운 경쟁금지(Non-Compete) 계약을 금지하여 근로자의 이동성을 높이고 혁신을 촉진하는 것을 목표로 하고 있다.

경쟁금지(Non-Compete) 조항이란 무엇인가?
퇴사 후 어느 지리적 영역과 기간내에 경쟁하는 사업을 하지 못하도록 제한하는 것이다. 보통은 고용주의 사내 기밀보호를 목적으로 사용하는 조항이다.

최근 FTC의 발표내용을 정리하자면, 지난 5월 7일 FTC는 경쟁금지 조항 규칙을 발표하며 경쟁금지 계약이 근로자의 직업 변경 자유를 제한하고 경쟁을 억제한다고 주장했다. 이 판결은 현재 법적 도전에 직면해 있으며, 특히 최근 있었던 Ryan LLC vs Federal trade Commission 소송에서 법원은 FTC가 이러한 규정을 시행할 실질적인 권한이 없다고 판결했다.

이번 발표에 해당이 되는 근로자는 그럼 누구인가?
이 규칙은 기존 경쟁금지 계약에 대해 고위 경영진과 기타 근로자를 구분한다. 회사 내부 정책 결정할 수 있는 직책에 있으며 연간 151,164달러 이상을 버는 고위 경영진의 경우, 현재 경쟁금지계약은 유효하게 유지된다.

반면, 직원과 독립 계약자 그리고 인턴을 포함한 기타 근로자에 대한 경쟁금지 조항은 시행일 (9월4일) 이후 무효가 된다. 고용주는 해당 근로자에게 경쟁금지 계약이 더 이상 유효자지 않음을 통지해야 한다.

다만 이 새로운 접근에 대해 예외상황이 하나 있고, 그것은 바로 사업 매각에 관련된 경쟁금지조약인 경우는 계속 유효하다.

그렇다면 경쟁금지계약을 통해 경쟁적 우위를 유지할 수 없게 된 고용주는 어떻게 대처해야 할까?
경쟁금지 조항 외에 최고의 직원들을 빼앗기지 않고 회사에 남아있을 수 있도록 하는 방법은 Non-Qualified Executive Benefit 플랜을 사용하여 회사가 직원들의 기여에 보상하려 한다는 의지를 보여주는 것이다.

Non-Qualified 플랜들(Executive Bonus Plan, Split Dollar Arrangement, Nonqualified Deferred Compensation 등) 은 노동부 (Department of Labor)나 국세청 (Internal Revenue Service)의 보고의무가 없고, 특정 직원만 선택하여 제공이 가능하다. 또한 직원별로 조건을 다 다르게 계약할 수 있어, 상황별로 필요에 맞춰 조절하는 것에 용이하고, 필요하다면 Gold Handcuff 조항을 달아 놓아, 회사를 일찍 그만둘 시에는 받은 혜택들에 대한 권한을 제한하는 등 조건부를 달아 놓아 퇴사하려는 마음을 저지할 수 있다.

FTC의 경쟁금지 조항에 대한 새로운 발표는 경쟁과 혁신을 촉진할 수는 있으나, 고용주들에게는 인재유지를 위한 새로운 전략들을 고민하게 하고 있다. 이 변화가 법원에서 막히게 될지, 또 다른 대책이 나올지는 더 지켜보아야 하겠지만, 만약 내 비즈니스의 기밀유지와 주요직원들이 떠나지 않는 것이 중요하다면, 대책방법에 대해 잘 안내해줄 수 있는 Financial Advisor를 통해 상담 받기를 추천한다.