▶직원 베니핏 플랜들

가장 많이 접하는 직원 베니핏 플랜 중 하나로 401(k) 플랜을 생각해 볼 수 있다. 회사 상황에 따라 추가적으로 이윤 공유(profit sharing)를 하기도 하고 연금 플랜(pension plan)을 제공하기도 한다. 어쨌든 이들 플랜의 주된 목적은 경쟁력있는 베니핏 패키지를 통해 좋은 직원들을 고용하고 유지하기 위함이다. 인센티브 플랜인 셈이다.

이들 플랜은 많은 장점을 갖고 있지만 한 가지 단점이 있다. 선별적으로 제공할 수 없다는 것이다. 일단 플랜을 셋업하면 자격이 되는 직원들에게는 기본적으로 동등하게 제공되어야 하는 헤택이 있다. 이런 부분이 특별히 문제로 여겨지지 않을 수 있지만 진짜 원하는 직원을 고용하고 붙들어 놓는 데는 효과가 없을 수 있다. 그래서 특히 성공한 사업체들은 이들 전통적인 회사 은퇴플랜 이외 다른 옵션들을 고민한다.

다른 옵션들은 전통적인 플랜들에 더해 제공되는 것일 수도 있고, 대신 제공되는 것일 수도 있다. 물론, 이제 거의 모든 사업체들이 최소한의 은퇴플랜을 제공해야 하는 의무가 생기고 있다. 때문에 추가적인 혜택이 될 공산이 크다. 이 경우 전통적인 플랜을 통한 혜택은 최소화하면서 다른 옵션을 통한 베니핏 패키지를 강화하는 것이다. 이렇게 하는 것이 애초의 인력수급과 관리 목적에 더 부합할 수 있을 것이기 때문이다.

▶NQDC 플랜

401(k)와 같은 플랜을 보통 'qualified plan' 이라고 부른다. ERISA 라는 직장 은퇴플랜과 관련된 법규 아래 있는 플랜이라는 의미다. 이들 플랜의 가장 근간이 되는 규정은 앞서 언급한 것처럼 비차별성이다. 자격이 되는 모든 직원들에게 동등하게 제공되고 적용되어야 하는 혜택이 있다. 이 규정을 잘 지켜야 하는 것이 업주의 의무이기도 하다.

반면 'non-qualified' 플랜은 이런 ERISA 의무 규정으로부터 자유롭다. 그래서 회사가 원하는 직원들에게만 선별적으로 제공할 수 있다. 이 장점때문에 많은 회사들이 NQDC(Non-qualified Deferred Compensation)를 고려하고 활용하기도 한다. 하지만 모든 일이 그렇듯이 장점만 있는 것은 아니다. Deferred compensation plan들은 명칭에서 알 수 있듯이 직원이 본인의 급여 수령을 미루는 것이다. 이미 연봉이 높은 직원들이 해당사항이 가장 높다고 볼 수 있다. 이미 401(k) 등 기존 옵션들을 다 활용하고도 저축을 더 하고 싶은 이들을 위한 플랜인 셈이다.

기본 내용은 어렵지 않지만 이 플랜 역시 ERISA 플랜들만큼 복잡한 규정이 있다. 선별적으로 혜택을 제공할 수 있다고 해서 규칙이 없는 것이 아니다. 관련 규칙을 어기면 페널티 역시 무시할 수 없다. 회사 입장에서는 지금 당장의 세금공제 혜택도 없다. 물론 나중에 실제 '혜택'이 지급될 때는 비용처리 할 수 있지만 그것은 나중 일이다. 대부분의 중소 사업체들이 NQDC를 많이 활용하지 않거나 못하는 이유 중 하나라고 볼 수도 있다.

▶NQDC 플랜 단점·고려사항

직원 입장에서도 NQDC 플랜은 고려해야 할 사항들이 많다. 급여 수령을 미뤘지만 언젠가는 받아야 하는 돈이다. 각 회사의 플랜마다 지급 규정도 다르기 때문에 이를 잘 파악해야 한다. 미룬 급여를 지급해야 하는 상황 트리거(trigger)에 따라 어느 한 해 목돈으로 소득이 생기고 그만큼 세금부담이 늘어날 수 있기 때문이다.

더욱 중요한 것은 NQDC 자금은 대체적으로 채권자로부터 보호받지 못한다는 점이다. 401(k)나 펜션 플랜 등은 회사 자산과 구별된 트러스트의 독립자산으로 회사가 잘못될 경우라고 해서 채권자들이 건드릴 수 있는 자산이 아니다. 그러나 NQDC 자산은 채권자들이 해당 회사의 자산으로 간주, 추심대상으로 볼 수 있다. 수령을 미루었던 내 급여인데 회사가 파산하면 한 푼도 못건지는 상황이 발생할 수 있다는 의미다. 미래에도 계속 건재할 가능성이 높은 회사가 아니라면 별로 효과적인 플랜이 아닐 수 있다는 의미이기도 하다. 대부분의 중소 사업체들이 활용하기에는 적절치 않은 측면도 이 지점에 있다.

상황에 따라 충분히 효과적일 수 있는 NQDC 플랜이지만 이렇게 단점들도 있다. 162 보너스 플랜은 NQDC의 소기의 목적을 달성하면서도 행정상의 불편함과 법규상의 제한들을 모두 덜어낸 옵션이라고 할 수 있다.

▶162 보너스 플랜

말 그대로 보너스를 지급하는 플랜이다. 보너스이기 때문에 급여로 간주된다. 급여로 간주되기 때문에 회사 입장에서는 당연히 비용처리하고 공제를 받을 수 있다. 사용하는 금융상품으로는 저축성 생명보험이 가장 많이 언급되지만 연금상품을 사용할 수도 있다. 생명보험의 혜택이 주는 효용성이 낮다고 보거나 관련 비용이 싫다면 연금을 활용하는 것도 한 방법이다.

보너스 플랜은 특별한 설립 절차나 행정이 필요없다는 점에서 가장 간편한 옵션이다. 직원 이름으로 연금을 가입하고 회사가 결정한 금액을 적립해주면 된다. 회사는 대신 원할 경우 일종의 베스팅(vesting) 스케줄을 만들어 관리할 수 있다. 베스팅 조항에는 근속연수나 성과 등을 연계시킬 수 있다. 베스팅 조건을 충족시키지 못할 경우 회사가 적립한 금액을 돌려받을 수 있도록 디자인하는 것도 가능하다. 이 부분은 변호사를 통해 계약서를 만들고 회사와 직원이 서명하는 절차로 쉽게 만들어질 수 있다.

▶연금 활용 플랜의 혜택

대부분의 연금상품에는 평생보장 연금 지급 옵션이 있다. 직원 입장에서는 베스팅 조건을 충족시키면 일종의 개인 펜션플랜이 만들어지는 효과를 갖게 된다. 예를 들어 회사가 매년 5만 달러를 162 보너스 플랜 연금에 적립해줬다고 가정하자. 10년동안 적립하면 원금은 50만 달러이고, 이 기간 수익률에 따라 자금이 더 불어나 있을 수 있을 것이다. 여기에 평생보장 연금 지급 기준액이 100만 달러로 늘어났을 경우 연금 인출률 5%를 가정하면 매년 5만달러를 평생 받을 수 있게 되는 식이다.

생명보험을 활용하면 직원의 가족이 혜택을 볼 수 있고, 해당 보험에 쌓인 현금이 세금없이 인출해 쓸 수 있는 추가 은퇴자금 역할을 할 수도 있을 것이다. 요즘 생명보험에는 본인이 아프거나 신체 이상이 있을 때 받을 수 있는 '리빙 베니핏(living benefit)'이 있는 경우가 많다. 이런 추가 혜택이 더 중요하고 효용가치가 있다고 판단되면 연금 대신 저축성 생명보험을 활용한 보너스 플랜도 충분히 가치가 있을 것이다.